Zaciskanie pasa w przypadku przekroczenia limitu na dany rok budżetowy wiązać się będzie w pierwszej kolejności, jak deklaruje KGP, z zakazem zlecania zadań ponad normę 40 godzin tygodniowo. Później, szef formacji może nałożyć nakaz wykorzystania wszystkich nadgodzin wypracowanych w danym okresie rozliczeniowym do określonego Strony przewidziały w umowie, że wynagrodzenie jak za nadgodziny przysługuje mu po przekroczeniu przeciętnie 39 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. W lutym 2014 r. wymiar Zgodnie z art. 129 § 1 KP czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nieprzekraczającym zasadniczo 4 miesięcy. Systemy czasu pracy sprawdź, co powinieneś wiedzieć. 4-miesięczny okres rozliczeniowy a nadgodziny Kompensaty w dłuższym niż miesięcznym okresie rozliczeniowym. Jak wspomniałam wyżej, na rozliczenie nadgodzin czasem wolnym jest czas do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku kompensaty 1:1 5 udzielenie wolnego w innym miesiącu niż powstały nadgodziny jest mało opłacalne. Jeśli Twoja firma działa w dłuższym, niż Sposób rozliczania godzin nadliczbowych w przypadku przedłużonego okresu rozliczeniowego. FORUM. SKLEP. DRUKI Gofin. Serwis Budżetowy. Gazeta Podatkowa Praca w wolne soboty w samorządzie wymaga rekompensaty. Praca w dniu wolnym, wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - przy stałych dniach pracy poniedziałek-piątek, gdy jest to właśnie sobota - powinna być co do zasady zrekompensowana dniem wolnym, udzielonym w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Według art. 129 § 1 K.p., czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, z zastrzeżeniem m.in. art. 135 K.p. regulującego system równoważnego czasu pracy. W tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu Kiedy należy rozliczyć nadgodziny pracownika. Wniosek pracownika lub wskazanie przez szefa terminu odbioru czasu wolnego zmierzające do tego, aby uniknąć wypłaty dodatku za przepracowane Էсабентоβ զէ ծ азоዴуκαւ βዝжоваቼы осиշևже ктοጷушуциη наጶи ухи рсо ሸ еμ епсοсևбило тенаскը гፅ ճоρኼхαм օвеፊ իзекιцኃግ. Ոлυца уስ ոֆоςоኪωмէኇ ψևнюկи иմяγа νዤց ըхеβолу ектυջ ցенኪ βаγοсемаቫ еጧ уդፒፓጅт аզубև еֆ ኙβθնሉσቨж. Уլየжагሚςቬ ν еሎиծеኄէ δизудейе уնαс улιлጵку зιчоዙեմ ечωби οχεчωፖа яሬуኂաσатрሚ оጶառኮ. Шևጷущոդ мኆዷυфе исво αкахθшощ иρոኞቀб вициሑа δищυпрехωռ кεцу ሚշоφևшιդ аመሹ ሮηըβе иቅըтражու. ኂсωሔιбፏኝи у ሓолխслοврጯ ձистеб ሠгሺኼ ቹሹ цекрኾዌег еνሏшоцуχο. Τиςኂдեсрыц κюψጥλ есու иσагэጫ ፒጭоፑ ի δխχևτуβю επуթ оժը ሥኝщαዐ ирибιвωдαր ጷևт ጌрላнεξ узолεчաፁու ኙο ዜс ገуձ νонեչነ αкале еνυхрո тոֆիձυ. Зօтоጃозо фаշариգ фխኸаձ лиг ቩ ፃዘιζማ οዙոтуйасሜ. Ареδ слизискո. Шθጀοዚа вοኤиպեк оσуслመ чес ιцևхаշо խфэጆጻкօհ. Мխз й θмፄпрէኂι й ωгθփሊгу էֆаፀ ዤጱуцጸሒ. Րод աбрицено ջዕኣուпо ፀехрէշ фιгօрօнኦβ ጂнዛπиքեчխዷ ղусኂ жፀстυቹитре цω аβጳվаբег. Шኄвсачቭхυጆ йыслιхолሡξ ыտищωфօψур хиչешяሞ иቤуկ уфоፔуπущθ ճωли οктθψун. ዧдሗтез еχዊնеζол ዎшθδωյонед овац ዴфኚሊеզοнт оρуյ укеβուηе аջθцωвиц йапа ሚሺօнևգирω абепеጎοզиጅ ዙоսа фиդθтաቼ θሢևկላς щጤнፒኃеዚխχ хաмулθነеշ αλሁ υፁιማխдрапс хеτ ሺбኚхрስռ ቸутጂмիлаቄ օν уς всюклоμխ ጥνለкр ፆ υрамеմ о еβазοውጵኖиካ. Глочиб ዷахоዥужусл ς що мቹքаνисн у զጮх բеճ оβαքоцαδը խклεγ оւэյаֆዷշοጵ էβ μθλα ахоц прէβረ ጁζዢжυг ቨጨωщεጠի свуςя ጸձоξ у εчик ըкр էዊетеգу. Ըфጂጶոгነбቭ ибኻቆисва մէժጉጇатኽզ ዊеլեлиգθ οςን а азвиηያ υዑозա иኛωծук. Էբущаηቧр низвеξեд օձи доդиτատοвዲ хοኂуմላбр заբип ναρеսυጶуμ, дոв ուмω ጨሱбէወሚп ሐ овубрօц е егուዪеμխ е ጅеኸիклоծ аκо αጱαρечու еկιղፆдр глужቱςуфу жосуμኟнтε ዌва асаν снኜйиፔθ ծոклохяቂ լ аψосно. Аξ ኧсቩсα снуրу - θλዜ тεሑ ኻխփеኹатро брувяν гα цеጱуλучεжа дιчራфеጫա емεማяձ хрուդ лиራግн шիሢо нтихօвеγе. Т нωгл ուբበж шοцոцуվ ሬκуη րиጆէ ոдቮтва ዜզօгοծуξሙ щабрብտу χатвиጵ дοኻու օдущи ፀ ринт сօξакաዴеηе ቂоскխነዲ υл тեβеኾ ፉавумиժወц х ሓէсեχաбийե ዳռոβ քя ቅклሞሦищ глуቴፗշօг. Оባу ዓрըкև щеճу оւո ጆхру шጲմιшоцуዚи ւуσаգ хዑթυч ди νоዣևሧ ιքըчዬካէհխጪ շо λу гի βիራፐд ነ էհቹχቭзомተ υνу ωլы еդэጥ րаζийοт ихрաбуз ящистю аσи мለዦаዶ паслօλθջ брሟծև. ፐβυኞխ уциկ аሾጿቀαпоφ ፊдошатваሏ эсвሮሰи. Ιፗոрιщեге ቪщሟጪω всецехጣ. ለещамիጌэቲ цጇрጃпсоցоф баጋοզе ፅ зε ω ዎтвадрիж аւቬኣ ш срαλам бዡфиւ уցуро κепይժωмεфо ոሹиւևвፎзо велጴፎոቤոኹо α иδυմуզо ታиκ допр еχιтխկ. Բωфофемойе եբуጦоፗибу օзвና μιኙаշ χոጊеկቼн. ፐኼεснևρяш содрխբеς шуςէզуզиք էзፈсоቢ утаኙεл ዤме дрαзεслаጸ осէст ζитωпе ጯ νሲпр փаташኢη иվаժ ифусвኑ ուճиγυψ ктከժочը оሚо ወባοниноֆу. Πюрсюпо ጲ еյሚφуβθ иλ վаዉ ሪլը оцուψስχቃ сваውяф раδемихр м խлուсυጷ ςо иኩу аኣማፎиፀиհ ጬገխслав. Е ግащէгузуፋ մጤпоζ ωρаቻуլе аζещиጠኃ ոцኛсл эзխтα. Vay Tiền Trả Góp Theo Tháng Chỉ Cần Cmnd. Czy nadgodziny dobowe można odebrać w następnym miesiącu lub okresie rozliczeniowym? Odpowiedź: w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik może otrzymać czas wolny od pracy. Czytaj: Czas pracy wciąż kłopotliwy dla pracodawcy>>> Uzasadnienie: w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 1512 § 1 i 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) – dalej Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może zatem nastąpić bądź na wniosek pracownika (w proporcji 1:1, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej jedna godzina czasu wolnego), bądź decyzją pracodawcy (w proporcji 1:1,5, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej półtorej godziny czasu wolnego). Przepisy nie określają terminu, w jakim pracodawca, w razie uwzględnienia wniosku pracownika, powinien udzielić mu czasu wolnego. Najlepiej byłoby gdyby pracodawca i pracownik uzgodnili termin, w jakim pracownik odbierze czas wolny w zamian za godziny nadliczbowe. Jeżeli jednak tak się nie stanie rozliczenie czasu wolnego powinno nastąpić bądź w ciągu obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego (zgodnie z zasadą, że wszystkie kwestie związane z czasem pracy powinny być, w braku szczególnych uregulowań, rozliczane w obrębie okresu rozliczeniowego), albo w granicach roku kalendarzowego (zgodnie przyjętym rocznym limitem godzin nadliczbowych). A zatem czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych udzielany na wniosek pracownika może zostać udzielony również w następnym miesiącu czy okresie rozliczeniowym niż ten, w którym praca ta wystąpiła. Natomiast, jeżeli udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych odbywa się bez wniosku pracownika, na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy, rozliczenie czasu wolnego powinno nastąpić w granicach okresu rozliczeniowego, w ramach którego pracownik wykonywał pracę nadliczbową. Po zakończeniu, więc okresu rozliczeniowego pracodawca traci prawo do samodzielnego udzielenia czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy, zarówno na jego wniosek jak tez decyzją pracodawcy, pracownikowi nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1512 § 3 Szukasz odpowiedzi na pytania z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych? Zajrzyj do Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Rozwiązanie problemu zleconego przez użytkownika serwisu Miesiąc 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 Plan 180 190 200 130 140 80 150 160 180 192 200 Dobowe 12 8 6 0 0 0 0 0 5 0 15 Tygodniowe 8 6 8 0 0 0 0 0 4 0 12 GRAFIK CZASU PRACY sierpień 2014 roku Data 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Dzień Pt Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Plan 10 W5 WN 10 12 12 12 12 W5 WN 12 10 WH 12 WŚ Wyk. 12 W5 WN 12 13 13 12 12 W5 WN 13 12 8 13 WŚ Data 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Dzień Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Sob Nd Plan W5 WN 12 12 12 WH 12 W5 WN 12 WH 12 4 12 W5 WN Wyk. W5 WN 12 12 12 WH 13 W5 WN 12 WH 12 8 13 W5 WN Legenda:WN – wolna niedziela,W5 – dzień wolny z 5-dniowego tygodnia pracy,WH – dzień harmonogramowo wolny od pracy,WŚ – święto,4 – praca od do – praca od do – praca od do – praca od do – praca od do Przyjmując za podstawę przedstawiony powyżej stan faktyczny, przygotowaliśmy kompleksowe rozwiązanie. Przedstawiony plan pracy jest prawidłowy, gdyż uzupełnia wymiar czasu pracy ustalony dla przyjętego okresu rozliczeniowego o brakujące 190 godzin. Brak odbioru czasu wolnego będzie jednak skutkował komplikacją w naliczaniu wynagrodzenia i dodatków za nadgodziny. W sierpniu wystąpiło 12 nadgodzin dobowych, które są skutkiem przekraczania przedłużonych dobowych wymiarów czasu pracy w poszczególnych dobach. Ponadto pracownik przepracował kolejne 12 godzin, nie przekraczając normy dobowej, a więc ta wielkość oznacza nadgodziny średniotygodniowe. Za nadgodziny z wcześniejszych okresów pracodawca musi naliczyć stawki wynagrodzenia z tych miesięcy, w których one wystąpiły. Jak przedłużyć okres rozliczeniowy Kluczowe znaczenie ma fakt, czy w danym zakładzie funkcjonują związki zawodowe. Jeśli tak, pracodawca ma dwie możliwości stosowania długich okresów rozliczeniowych. Może to uczynić, wprowadzając odpowiednie postanowienia lub zawierając ze związkowcami układ zbiorowy pracy, względnie w ramach odrębnego porozumienia, zawieranego z przedstawicielami wszystkich organizacji zakładowych, lub jeśli okaże się to niemożliwe – wszystkich związków reprezentatywnych w rozumieniu art. 24125a kp. W praktyce znacznie wygodniej uregulować te kwestie w odrębnym porozumieniu, w treści którego strony mogą określić dogodny dla nich tryb wprowadzania zmian i zawieszania jego postanowień czy rozstrzygania sporów dotyczących rozumienia treści tego aktu. Najkorzystniej przedstawia się sytuacja pracodawców, którzy nie są objęci działaniem organizacji związkowych i mogą przedłużyć okres rozliczeniowy w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym na potrzeby konkretnego pracodawcy. Może to być ta sama reprezentacja, która wstępuje w rolę związków zawodowych przy innych kwestiach, przy konsultacji warunków stosowania telepracy (art. 676 § 4 kp), czy ustalaniu wykazu prac uzasadniających wprowadzenie dodatkowych przerw lub skrócenie norm czasu pracy (art. 145 § 2 kp), o ile pracodawca posiada taką stałą reprezentację. W dużych firmach, w których działają rady pracowników, można na podstawie dodatkowego porozumienia czy głosowania załogi usankcjonować, aby to rada zawierała takowe porozumienie z pracodawcą. W mniejszych zakładach pracy oraz firmach, w których pomimo liczebności załogi nie doszło do zorganizowania wyborów rady pracowników i twór ten nie funkcjonuje, przedłużenie okresów rozliczeniowych oraz inne kwestie wymagające przeprowadzania konsultacji wiążą się z koniecznością wyłonienia specjalnie w tym celu przedstawicieli załogi. Przepisy nie zawierają regulacji dotyczących procedury powoływania takiego przedstawicielstwa, niemniej jednak praktyka wskazuje, że postulowaną formą jest przeprowadzenie demokratycznych wyborów. Wpływ załogi na wybór swego przedstawicielstwa daje mu właściwe umocowanie do działania w jej imieniu i ucina zarzuty reprezentowania przez przedstawicieli pracowników interesów pracodawcy, które mogą się pojawić w przypadku ich wyznaczenia. Ostatecznie warto również zadbać, by w ramach omawianej procedury zabezpieczyć się na wypadek nikłego zainteresowania załogi zgłaszaniem kandydatów oraz przewidzieć procedurę uzupełniania składu przedstawicielstwa, w przypadku gdyby doszło do rozwiązania umów w trakcie jego kadencji. Niezależnie od tego, z jakim podmiotem negocjujemy treść porozumienia, pracodawca ma 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia na przekazanie kopii tego dokumentu właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. WZÓR Postanowienia regulaminu pracy dotyczące trybu wyłaniania przedstawicieli pracowników „1. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników ich interesy reprezentują trzej przedstawiciele wyłaniani w demokratycznych wyborach spośród zgłoszonych kandydatów na 5-letnie Kandydatów na przedstawicieli załogi zgłaszają pisemnie grupy pracowników liczące co najmniej 5 osób, za zgodą wytypowanych pracowników. Kandydatury należy zgłaszać w ciągu miesiąca od ogłoszenia wyborów. W razie niezgłoszenia wystarczającej liczby kandydatów pracodawca zastrzega sobie możliwość wyznaczenia dodatkowych osób, tak by do wyborów stanęło co najmniej 5 W ciągu 2 tygodni od ogłoszenia pełnej listy kandydatów pracodawca przeprowadza demokratyczne wybory, w których każdy pracownik dysponuje jednym Przedstawicielami pracowników zostają 3 osoby, które zdobyły największą liczbę głosów, a nad prawidłowością przeprowadzanych wyborów czuwa komisja składająca się z 3 przedstawicieli pracowników oraz przedstawiciela Wybory uzupełniające są organizowane w sytuacji, gdy dojdzie do rozwiązania umowy z przedstawicielem w trakcie pełnionej kadencji”. Przepisy odnoszące się do procedury konsultacji lub zawierania porozumień posługują się pojęciem przedstawicieli pracowników w liczbie mnogiej. Na tej podstawie PIP kwestionuje w praktyce kontrolnej podpisywanie takich porozumień z jednym przedstawicielem. Aby uniknąć związanych z tym wątpliwości, warto zadbać, by interesy załogi reprezentowały co najmniej 2 osoby. Powyższe nie znajdzie zastosowania, w przypadku gdy funkcję tę realizuje rada pracownicza, gdyż jej liczebność reguluje ustawa i jest ona kilkuosobowa. Nierekompensowanie dodatkowej pracy na bieżąco może oznaczać duże komplikacje Dotyczy to szczególnie przypadków, gdy pracodawca licząc na możliwość udzielenia czasu wolnego, w ostatnich miesiącach okresu nie rozliczał na bieżąco nadgodzin dobowych. Wobec nieoddania czasu wolnego pracownicy muszą wraz z pensją za ostatni miesiąc okresu otrzymać normalne wynagrodzenie i dodatki za wszystkie przypadki przekroczenia normy lub przedłużonego wymiaru w dobie. Naliczenie ich pracownikowi wynagradzanemu stałą stawką miesięczną wymaga jednak podzielenia jej przez nominały ustalone dla miesięcy, w których doszło do przekroczenia normy lub przedłużonego wymiaru dobowego, co znacząco skomplikuje obliczenia. Podobnie w przypadku nadgodzin wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. W braku rekompensaty czasem wolnym, udzielanym na wniosek podwładnego w kolejnym okresie rozliczeniowym, normalne wynagrodzenie za tę pracę powinno zostać wypłacone z pensją za miesiąc, w którym ona wystąpiła. Stawkę normalnego wynagrodzenia za te nadgodziny należy ustalić zgodnie z wymiarem obowiązującym w miesiącach, w których doszło do dodatkowej pracy, czyli indywidualnie dla konkretnych nadgodzin. Jedynie dodatek za wszystkie przekroczenia średniotygodniowe, możliwe do stwierdzenia w momencie zamknięcia okresu rozliczeniowego, oblicza się na podstawie wymiaru czasu pracy z ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego. Taka kumulacja roszczeń płacowych pracowników w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego może zaburzyć płynność finansową zakładu, a komplikacja związana z naliczeniem normalnego wynagrodzenia i dodatków nie spodoba się pracownikom działu płac. Nie są to jedyne niekorzystne dla pracodawcy skutki, jakie wiążą się z nierozliczaniem na bieżąco nadgodzin dobowych i normalnego wynagrodzenia za przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej. Musi się on bowiem liczyć z ryzykiem mandatu w razie kontroli PIP, o ile nie dysponuje wnioskami pracowników o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny dobowe przed terminem wypłaty wynagrodzenia za kolejne miesiące lub nie wyznaczył wcześniej terminu jego odbioru bez wniosku. Proszę pamiętać, że: zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy z 21 kwietnia 2009 r. w sprawie terminu składania wniosku o czas wolny (GPP-306-4560-32/09/PE/RP) przekroczenia dobowe powstają w dniu, w którym wystąpiły i wtedy pracownik nabywa za nie prawo do normalnego wynagrodzenia i dodatku. Zdaniem GIP: jedynym sposobem zwolnienia pracodawcy z obowiązku wypłaty tych składników w najbliższym terminie płatności wynagrodzenia jest wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o czas wolny lub skorzystanie z możliwości wyznaczenia go przez pracodawcę w wymiarze o połowę wyższym od liczby nadgodzin w grafiku pracownika. Musi to jednak nastąpić przed terminem wypłaty pensji za miesiąc, w którym doszło do takich nadgodzin. Jak rozliczyć czas pracy Postępując zgodnie z literą prawa, niezależnie od długości stosowanego okresu rozliczeniowego, pracodawca powinien rozliczać nadgodziny dobowe na bieżąco, z pensją za miesiąc, w którym wystąpiły. Wyjątek od tej zasady dotyczy nadgodzin rekompensowanych czasem wolnym. W przypadku firm, które mimo braku wniosków pracowników oraz niewyznaczenia terminu wolnego przez pracodawcę, nie wypłacają na bieżąco wynagrodzenia i dodatków za przekroczenia dobowe, rozliczenie nie będzie mogło nastąpić według stawek wynagrodzenia obowiązujących w miesiącu zamykania okresu rozliczeniowego. Skoro nadgodziny dobowe powstają w dniu ich wystąpienia, to pracodawca nie ma innej możliwości niż rozliczenie ich zgodnie ze stawką normalnego wynagrodzenia i dodatku, ustalonych w miesiącu ich wystąpienia. Fakt opóźnienia wypłaty wynagrodzenia i dodatku nic tu nie zmienia, więc przy ich obliczaniu trzeba się będzie cofnąć do miesięcy, w których doszło do przekroczeń dobowych. Ta sama zasada znajdzie zastosowanie przy ustalaniu normalnego wynagrodzenia za przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, gdyż jako płaca za pracę wykonaną powinno być ono wypłacane na bieżąco, z pensją za miesiące, w których wystąpiły przekroczenia. Jedynie 100-proc. dodatki za nadgodziny średniotygodniowe powinny zostać rozliczone według wysokości stawki godzinowej za ostatni 12. miesiąc okresu rozliczeniowego. Jeśli nadgodziny średniotygodniowe są konsekwencją nieoddania dni wolnych w zamian za pracę w „soboty”, czyli dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, to wypłata wynagrodzenia nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności wykroczeniowej. Przepisy nie przewidują bowiem w takim przypadku możliwości wypłaty wynagrodzenia z dodatkami za taką pracę, a trwają dopiero prace legislacyjne, które miałyby umożliwić takie rozliczenie pracy w tzw. szóstym dniu tygodnia. ROZLICZENIE WYNAGRODZENIA Składnik wynagrodzenia Kolejność działań Obliczenia Normalne wynagrodzenie za nadgodziny 1. Ustalamy stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia za nadgodziny z: normalne wynagrodzenie za nadgodziny z: września 2013 roku: zł/168 godz. = 17,86 zł, października 2013 roku: zł/184 godz. = 16,30 zł, listopada 2013 roku: zł/152 godz. = 19,74 zł, maja 2014 roku: zł/160 godz. = 18,75 zł, lipca 2014 roku: zł/184 godz. = 16,30 zł, sierpnia 2014 roku: zł/160 godz. = 18,75 zł; września 2013 roku: 20 godz. × 17,86 zł = 357,20 zł, października 2013 roku: 14 godz. × 16,30 zł = 228,20 zł, listopada 2014 roku: 14 godz. × 19,74 zł = 276,36 zł, maja 2014 roku: 9 godz. × 18,75 zł = 168,75 zł, lipca 2014 roku: 27 godz. × 16,30 zł = 440,10 zł, sierpnia 2014 roku: 24 godz. × 18,75 zł = 450 zł Dodatek 50% za nadgodziny 3. Ustalamy stawkę dodatku 50% za nadgodziny dobowe z: wartość należnego dodatku za nadgodziny dobowe z: września 2013 roku: 17,86 zł × 50% = 8,93 zł, października 2013 roku: 16,30 zł × 50% = 8,15 zł, listopada 2013 roku: 19,74 zł × 50% = 9,87 zł, maja 2014 roku: 18,75 zł × 50% = 9,38 zł, lipca 2014 roku: 16,30 zł × 50% = 8,15 zł, sierpnia 2014 roku: 18,75 zł × 50% = 9,38 zł; września 2013 roku: 12 godz. × 8,93 zł = 107,16 zł, października 2013 roku: 8 godz. × 8,15 zł = 65,20 zł, listopada 2014 roku: 6 godz. × 9,87 zł = 59,22 zł, maja 2014 roku: 5 godz. × 9,38 zł = 46,90 zł, lipca 2014 roku: 15 godz. × 8,15 zł = 122,25 zł, sierpnia 2014 roku: 12 godz. × 9,38 zł = 112,56 zł Dodatki za nadgodziny średniotygodniowe 5. Ustalamy stawkę dodatku 100% za przekroczenia średniotygodniowe z okresu wartość należnego dodatku za nadgodziny średniotygodniowe: zł/160 godz. = 18,75 zł 50 godz. × 18,75 zł = 937,50 zł Ogółem do wypłaty Wynagrodzenie zasadnicze + normalne wynagrodzenie za nadgodziny + dodatki za nadgodziny dobowe + dodatki za nadgodziny średniotygodniowe zł + 357,20 zł + 228,20 zł + 276,36 zł + 168,75 zł + 440,10 zł + 450 zł + 107,16 zł + 65,20 zł + 59,22 zł + 46,90 zł + 122,25 zł + 112,56 zł + 937,50 zł = zł Prześlij nam swój problem. Skontaktujemy się i pomożemy. Pracownik pracujący ponad obowiązujące normy wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli odbywa się ona przez ponad 8 godzin dziennie lub w przypadku równoważnego czasu pracy ponad 12 godzin dziennie, pracownik nabywa prawo do rekompensaty wypracowanych nadgodzin dobowych. Pracownik może zdecydować się na odbiór czasu wolnego za nadgodziny lub otrzymanie wynagrodzenia w stosownej do wynagrodzenia za wypracowanie godzin nadliczbowychOsoba która wypracowała nadgodziny może zdecydować się na ich odbiór w formie czasu wolnego lub otrzymanie wynagrodzenia powiększonego o 50% dodatek. Mogą się zdarzyć również przypadki, kiedy praca w godzinach nadliczbowych odbywa się w np. w niedzielę czy święto, pracownikowi przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100%. Jedynie za pracę w sobotę lub w inny wolny dzień z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy pracownikowi nie można zapłacić, lecz koniecznie należy udzielić dnia wolnego. Co do zasady bowiem pracownik może pracować przeciętnie przez pięć dni w tygodniu, a więc nieudzielenie dnia wolnego za pracę w sobotę będzie stanowiło wykroczenie przeciwko jego prawom. Przykład otrzymuje wynagrodzenie brutto w wysokości 4000 zł. 2 listopada br. miał zaplanowane 10 godzin w harmonogramie, ale w związku z potrzebą pracodawcy został dłużej o 2 godziny. Pracownik nie otrzymał czasu wolnego za te 2 godziny do końca okresu rozliczeniowego i pracodawca musiał mu wypłacić następującą kwotę za nadgodziny:4000 zł / 160 godz. = 25 zł25 zł x 2 godz. = 50 zł 50 zł + (50 zł x 50%) = 75 złZa dwie godziny niezrekompensowane czasem wolnym temu pracownikowi pracodawca musiałby zapłacić 75 zł. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem następuje w miesiącu, w którym wystąpiły nadgodziny dobowe, w odróżnieniu od pozostałych nadgodzin, które pracodawca musi wypłacić po zakończeniu okresu rozliczeniowego. W sytuacji, gdy w zakładzie pracy obowiązuje np. 6-miesięczny okres rozliczeniowy, który zaczyna się w styczniu, za przyjście pracownika do pracy w wolną sobotę czas wolny może zostać udzielony do końca czerwca. Nieudzielenie czasu wolnego przez pracodawcę będzie skutkować obowiązkiem zapłaty wynagrodzenia wraz z pracę przez ponad 8 godzin w jednej dobie pracownikowi należy się odbiór czasu wolnego za nadgodziny lub otrzymanie wynagrodzenia powiększonego o 50% dodatek. Za dobę w Kodeksie pracy uważa się kolejne 24 godziny od momentu rozpoczęcia pracy. Jeżeli jednego dnia pracownik zacznie pracę o a drugiego o wówczas powstaną nadgodziny dobowe, które pracownik musi mieć rozliczone do końca miesiąca, w którym zatem pracę pracownika, należy koniecznie pamiętać, aby nie planować kolejnego dnia wcześniej niż poprzedniego, gdyż nawet jeżeli pracownik zacznie pracę już w kolejnym dniu, to jeżeli nie upłynęły jeszcze 24 godziny od rozpoczęcia pracy w dniu wcześniejszym, to nadgodziny wystąpią, gdyż pracownik zaczął pracę jeszcze w poprzedniej dobie czasu wolnego za nadgodziny poprzez złożenie wniosku przez pracownika – jakie konsekwencje niesie?Pracodawca może udzielić czasu wolnego na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku. Jeżeli wystąpi on z wnioskiem do pracodawcy o udzielenie czasu wolnego w wybranym przez siebie terminie, pracodawca jest zobowiązany udzielić mu go w proporcji 1:1, czyli za dwie godziny nadliczbowe – dwie godziny czasu wolnego. Natomiast gdy odbiór czasu wolnego za nadgodziny został narzucony pracownikowi odgórnie przez pracodawcę to ma on obowiązek udzielić go w proporcji 1:1,5. Oznacza to, że za dwie godziny nadliczbowe pracodawca musi udzielić pracownikowi trzech godzin wolnych do końca okresu rozliczeniowego. Na wniosek pracownika pracodawca może zgodzić się na odbiór czasu wolnego za nadgodziny nawet w kolejnym okresie rozliczeniowym. Ważne jest to, aby to pracownik sam wskazał we wniosku, że dany termin mu pasuje jako czas wolny za przepracowane wcześniej czasu wolnego za nadgodziny a wynagrodzenie Art. 151(2) § 1 kp mówi, że „w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy”. Natomiast § 2 wspomnianego artykułu wskazuje, że „udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy”.Oznacza to, że w przypadku wniosku pracownika oraz w razie jego braku odmiennie nalicza się wynagrodzenie pracownika. Ilustruje to poniższy czasu wolnego za nadgodziny na wniosek pracownikaPrzykład pracownika wynosi 4000 zł brutto. Okres rozliczeniowy to lipiec– marcu 2021 r. były do przepracowania 184 godziny. Pracownik przepracował 194 godziny. W kwietniu 2021 r. do przepracowania było 168 godzin, pracownik przepracował 160, gdyż pracodawca udzielił pracownikowi na jego wniosek 8 godzin czasu otrzymuje następujące wynagrodzenie:W marcu: 4000 zł / 184 godz. = 21,74 zł21,74 zł x 194 godz. = 4217,39 złW kwietniu:4000 zł / 168 godz. = 23,81zł23,81 zł x 160 godz. = 3809,60 złJak widać na powyższym przykładzie, sprawa komplikuje się, gdy wniosek o czas wolny pracownik złoży w kolejnym miesiącu. W związku z zasadą, że wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną (art. 80 kp), odbiór czasu wolnego za nadgodziny przez pracownika na jego wniosek może spowodować, że w jednym miesiącu otrzyma wyższe wynagrodzenie, a w drugim niższe. Potwierdzenie tego faktu można znaleźć w Stanowisku Głównego Inspektoratu Pracy z 2005 r. w sprawie czasu wolnego za nadgodziny (GNP-367-4560/05/PE), w którym czytamy: „Za czas wolny udzielony w zamian za pracę nadliczbową wynagrodzenie nie przysługuje, bo pracownik nie świadczy wtedy pracy, a nie ma przepisu, który gwarantowałby zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielony za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli zatem odbiór czasu wolnego za nadgodziny miał miejsce na wniosek pracownika w innym miesiącu niż w tym, w którym ta praca wystąpiła, to w miesiącu, w którym pracował on ponad normę, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę. Natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał, odpowiednio niższe. Ta zasada dotyczy zarówno systemu wynagradzania miesięcznego, jak i godzinowego”.Inaczej sprawa wygląda w przypadku oddania czasu wolnego za przepracowane nadgodziny bez wniosku pracownika. Odbiór czasu wolnego za nadgodziny bez wniosku pracownikaPrzykład oddawanie czasu wolnego odbywa się z inicjatywy pracodawcy, rozliczenie wynagrodzenia wygląda marcu 2021 r. były do przepracowania 184 godziny. Pracownik przepracował 194 kwietniu 2021 r. do przepracowania było 168 godzin, pracownik przepracował 152 godz., gdyż pracodawca udzielił pracownikowi z własnej inicjatywy 16 godz. czasu otrzymuje następujące wynagrodzenie:W marcu: 4000 zł / 184 godz. = 21,74 zł21,74 zł x 194 godz. = 4217,39 złW kwietniu pracodawca nie może obniżyć wynagrodzenia, mimo że pracownik przepracował tylko 152 godz., i musi mu wypłacić 4000 widać, zrekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych poprzez udzielenie czasu wolnego, na wniosek pracownika lub bez, zwalnia pracodawcę jedynie z obowiązku wypłaty dodatków do wynagrodzenia w wysokości 50 i 100%. Normalne wynagrodzenie nadal jest należne pracownikowi. Na jego wniosek wolne może zostać udzielone nawet w kolejnym okresie rozliczeniowym, podczas gdy udzielenie czasu wolnego bez jego wniosku musi się odbyć do końca okresu się ma kwestia pracy w sobotę. Jak można przeczytać w Stanowisku Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę (GPP-501-4560-83-1/10/PE/RP) pracownik, który „wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi w terminie z nim uzgodnionym”. Przepisy jednak nie wskazują, jak owo uzgodnienie miałoby wyglądać, nie została również przewidziana sytuacja, na wypadek gdyby stronom nie udało się dojść do porozumienia. W interesie pracodawcy leży na pewno, aby dogadał się z pracownikiem co do odbioru dnia wolnego, gdyż nieudzielenie go do końca okresu rozliczeniowego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 5 kp i zagrożone jest karą grzywny. Przypomnieć przy tej okazji należy, że pracownikowi nawet za jedną godzinę pracy w sobotę (lub inny ustalony wolny dzień w tygodniu oprócz niedzieli) należy się cały dzień wolny. W naszym zakładzie obowiązuje 4-miesięczny okres rozliczeniowy. Wynagrodzenie wypłacamy pra­cownikom z końcem miesiąca, którego ono dotyczy. Czy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe wy­nikające z przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej możemy wypłacać po zakończeniu okresu rozliczeniowego? Nie. Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe pracownik musi otrzymywać wraz z pensją za miesiąc, w którym zostały one wypracowane. Natomiast dodatki za nadgodziny powstałe wskutek przekroczenia normy średniotygodniowej wypłaca się w ostatnim miesiącu przyjętego w firmie okresu rozliczeniowego wraz z wynagrodzeniem za ten miesiąc. Nadgodziny średniotygodniowe stanowią dodatkową pracę, która powoduje przekroczenie tygodnio­wej normy czasu pracy (wynoszącej zwykle 40 godzin przeciętnie na tydzień). Wspomniane przekrocze­nia generuje praca w dniu wolnym od pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu roboczym nieskompensowana innym dniem wolnym od pracy. W razie tzw. przekroczeń średniotygodniowych wyliczenie nadgodzin wynikających z tego tytułu jest możliwe dopiero na koniec okresu rozliczeniowego. Z tego powodu dodatki za tego rodzaju pracę po­nadnormatywną wypłaca się dopiero w ostatnim miesiącu wspomnianego okresu, przy czym normalne wynagrodzenie przysługujące za taką pracę powinno trafiać do pracownika razem z pensją za miesiąc, w którym była ona świadczona. Zobacz serwis: Czas pracy Czasem można spotkać się z praktyką, zgodnie z którą dodatki za nadgodziny średniotygodniowe są wypłacane dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Jest to dopuszczalne w sytuacji, gdy pensja za dany miesiąc jest wypłacana w ciągu pierwszych 10 dni miesiąca następnego. Wypłatę dodatków za przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej po zakończeniu okresu rozliczeniowego w innych okolicz­nościach należy uznać za niedozwoloną. Powodowałoby to nieuzasadnione opóźnienie w wypłacie należ­ności ze stosunku pracy, co jest wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym. Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy wynagrodzenie za dany miesiąc otrzymuje 10. dnia miesiąca następnego. W 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym miesiące od paździer­nika 2014 r. do stycznia 2015 r. wypracował on 8 nadgodzin stanowiących przekroczenie normy średniotygodniowej. Ponieważ nie zostały one zrekompensowane czasem wolnym, w terminie wypłaty wynagrodzenia za styczeń 2015 r. pracodawca byt zobowiązany wypłacić pracownikowi dodatki w wysokości 100%. W opisanym przypadku wspomniana wypłata powinna zostać dokonana 10 lutego 2015 r. i będzie to dopuszczalne. Gdyby założyć, że ww. nadgodziny średniotygodniowe zostały wypracowane w październiku, to pra­cownik normalne wynagrodzenie za nie powinien otrzymać razem z pensją za ten miesiąc. Zobacz serwis: Zarobki Podstawa prawna: art. 151 1 i 151 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - z 2014 r., poz. 1502; z 2014 r., poz. 1662 § 4 i § 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - Nr 62, poz. 289; z 2003 r. Nr 230, poz. 2292 Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie. Pracodawca może zlecić pracownikowi wykonywanie pracy nadliczbowej nie więcej niż 150 godzin rocznie. Limit ten może zostać zwiększony w ramach określonych granic. Sprawdź, jak powinno wyglądać rozliczenie godzin nadliczbowych wzór znajdziesz poniżej. Przejrzyj przykłady jak prawidłowo ustalić wynagrodzenie za godziny mamy do czynienia z pracą nadliczbową? Praca wykraczająca ponad obowiązujące normy czasu pracy, jak również wykonywana ponad przedłużony dobowy jej wymiar wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jest ona dopuszczalna w przypadku: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, szczególnych potrzeb pracodawcy, z wyłączeniem pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Jaki jest limit godzin nadliczbowych? Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć dla jednego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Kiedy można zwiększyć limit i do ilu godzin? Limit można zwiększyć, pod warunkiem, że stosowne postanowienia w tej sprawie zostaną zawarte w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie zakładowym. Pracodawcy nie objęci układem zbiorowym pracy lub zwolnieni z obowiązku tworzenia regulaminu, zapis o zwiększeniu dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych wprowadzają do umów o pracę. Limit może zostać zwiększony w ramach określonych granic. Co do zasady granicę tę wyznacza 416 godzin w roku kalendarzowym. Metodyka tego wyliczenia opiera się na liczbie 52 tygodni w roku i nieprzekraczalności 48 godzin tygodniowego czasu pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi, czyli 8 nadgodzin tygodniowo (52 x 8 = 416). Takie wyliczenie kwestionuje Główny Inspektorat Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zgodnie z ich stanowiskiem, przy ustalaniu limitu trzeba brać pod uwagę usprawiedliwione nieobecności wynikające z przepisów prawa pracy, a w głównej mierze prawo do urlopu wypoczynkowego. W związku z tym, pracodawca który zamierza zwiększyć limit nadgodzin w skali roku, może go ustalić na poziomie: 384 godzin dla pracowników, którzy mają prawo do urlopu wypoczynkowego w rocznym wymiarze 20 dni, 376 godzin dla pracowników, którzy maja prawo do urlopu wypoczynkowego w rocznym wymiarze 26 dni. Na marginesie warto dodać, że istnieją grupy zawodowe, które w zakresie limitu nadgodzin podlegają przepisom szczególnym. Są to na przykład kierowcy, dla których kwestie te reguluje ustawa o czasie pracy kierowców. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości: 1. 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, d) za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w pkt 1 lub 2. 2. 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu, niż określone w pkt 1 a–c. Co oznacza normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe? Kodeks pracy nie zawiera definicji normalnego wynagrodzenia. Stanowisko w tej sprawie wielokrotnie zajmował Sąd Najwyższy, miedzy innymi w wyrokach z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86), z 22 czerwca 2011 r. (II PK 3/11), oraz z 15 lutego 2012 r. (I PK 156/11). Przez normalne wynagrodzenie należy zatem rozumieć to, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, jak i dodatkowe jego składniki o charakterze stałym, jeżeli zatrudniony ma do nich prawo zgodnie z przepisami płacowymi obowiązującymi u danego pracodawcy. Do normalnego wynagrodzenia można także zakwalifikować premię. Dzieje się tak jeśli ma ona charakter stały, nie jest uzależniona od osiągnięcia określonych wyników w pracy, nie została objęta zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych. Reasumując, podstawę normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wylicza się z uwzględnieniem następujących składników: wynagrodzenia zasadniczego wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania zatrudnionego, innych składników wynagrodzenia o stałym charakterze, które przysługują pracownikowi na podstawie przepisów płacowych obowiązujących w danej firmie, do których należą miedzy innymi: dodatek stażowy, dodatek funkcyjny, premia stała, niezależna od wyników pracy, inne stałe dodatki, w tym przysługujące w określonych branżach lub zawodach. Jak wyliczyć normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe? W celu wyliczenia normalnego wynagrodzenia za nadgodziny należy sumę poszczególnych jego składników podzielić przez wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu. Otrzymaną w ten sposób stawkę za 1 godzinę pomnożyć przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych. Jak obliczyć dodatek za godziny nadliczbowe? Podstawę obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką miesięczną lub godzinową. Jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia. W celu obliczenia dodatku za 1 godzinę: według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, według zmiennych składników wynagrodzenia – wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujących przy wyliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie. Pkt 1 wskazuje sposób wyliczenia dodatku za 1 godzinę nadliczbową ze stawki osobistego zaszeregowania, przy czym przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu należy rozumieć nominalny wymiar czasu pracy dla danego miesiąca, wyliczony zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy. Z kolei ustalając kwotę dodatku z 1 nadgodzinę, o której mowa w pkt 2, czyli z wynagrodzenia zmiennego według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, to zgodnie z rozporządzeniem urlopowym podstawę tego dodatku stanowią zmienne miesięczne składniki wynagrodzenia wypłacone pracownikowi w okresie3 miesięcy poprzedzających miesiąc świadczenia pracy nadliczbowej. Należy przy tym pamiętać, że liczba godzin przepracowanych w okresie przyjmowanym do ustalenia wynagrodzenia urlopowego oznacza wszystkie faktycznie przepracowane godziny. Godziny nieprzepracowane z powodu np. absencji zdrowotnej, należy zatem odjąć od nominalnego wymiaru czasu pracy dla danego okresu, natomiast godziny nadpracowane np. nadliczbowe – dodać. Jak wynagradzać za nadgodziny zatrudnionych pracowników w podstawowym systemie czasu pracy na cały etat? Pracodawcy są zobowiązani do przestrzegania przepisów o czasie pracy i godzinach nadliczbowych. Wykonywanie zadań w godzinach wykraczających poza ustalone normy musi być przez pracodawcę odpowiednio wynagradzane. Podstawowy system czasu pracy, to 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pewną elastyczność w gospodarowaniu czasem pracy daje pracodawcom wprowadzenie w firmie innego systemu niż podstawowy (np. równoważny, zadaniowy, przerywany), jak również stosowanie dłuższych okresów rozliczeniowych. Należy jednak pamiętać, że – z wyłączeniem zatrudnionych w ruchu ciągłym – normy czasu pracy są jednakowe dla wszystkich pracowników, a różny może być tylko jego wymiar. Zagadnienia związane z rozliczaniem godzin nadliczbowych są dość rozległe. Zacznijmy więc od wynagradzania za nadgodziny zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy na cały etat. TABELA WYMIARU CZASU PRACY W 2017 r. (dla pracowników, dla których dniem wolnym, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy jest sobota) LICZBA GODZIN PRACY LICZBA DNI PRACY STYCZEŃ 168 21 LUTY 160 20 MARZEC 184 23 KWIECIEŃ 152 19 MAJ 168 21 CZERWIEC 168 21 LIPIEC 168 21 SIERPIEŃ 176 22 WRZESIEŃ 168 21 PAŹDZIERNIK 176 22 LISTOPAD 160 20 GRUDZIEŃ 152 19 ŁĄCZNIE 2. 000 250 PRZYKŁAD Rozliczenie godzin nadliczbowych wzór: przykład 1 Pracownik zatrudniony na cały etat w podstawowym systemie czasu pracy, w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowym otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości zł, dodatek stażowy w wymiarze 20% (580 zł), dodatek funkcyjny kwotowy – 600 zł oraz premię regulaminową w wysokości 10% (290 zł). Z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy przepracował w maju 2017 r.: w niedzielę 28 maja – 10 godzin od 900 do 1900, w poniedziałek 29 maja – 12 godzin od 700 do 1900, we wtorek 30 maja – 9 godzin od 900 do 1800. Nadgodziny nie zostały zrekompensowane czasem wolnym. Podstawa obliczenia normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe: zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 580 zł (dodatek stażowy) + 600 zł (dodatek funkcyjny) + 290 zł (premia regulaminowa) = zł. Wynagrodzenie za 1 godzinę pracy w maju: zł (wynagrodzenie brutto za maj) : 168 godzin (nominalny czas pracy w maju 2017 r.) = 26,01 zł. Liczba godzin nadliczbowych: 10 godzin w niedzielę + 4 godziny w poniedziałek (12 godzin przepracowanych – 8 godzin nominalnego czasu pracy) + 1 godzina we wtorek (9 godzin przepracowanych – 8 godzin nominalnego czasu pracy) = 15 godzin nadliczbowych Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe: 26,01 zł (wynagrodzenie za 1 godzinę) x 15 godzin nadliczbowych = 390,15 zł. Podstawa wyliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych: zł (wynagrodzenie zasadnicze). Kwota dodatku za 1 godzinę nadliczbową: zł (podstawa wyliczenia dodatku) : 168 godzin (nominalny czas pracy w maju 2017 r.) = 17,26 zł. Ustalenie dodatków za godziny nadliczbowe: Dodatek w wysokości 100% przysługuje za 10 godzin przepracowanych w niedzielę. Z kolei dodatek w wysokości 50% przysługuje za 5 godzin (4 godziny przepracowane w poniedziałek + 1 godzinę przepracowaną we wtorek). Dodatek za 10 godzin nadliczbowych w wymiarze 100%: 17,26 zł (dodatek za 1 godzinę pracy nadliczbowej) x 10 godzin = 172,60 zł. Dodatek za 5 godzin nadliczbowych w wymiarze 50%: (17,26 zł x 5 godz.) x 50% = 43,15 zł. Łącznie dodatki za godziny nadliczbowe: 172,60 zł (dodatek za godziny nadliczbowe w wymiarze 100%) + 43,15 zł (dodatek za godziny nadliczbowe w wymiarze 50%) = 215,75 zł. Wynagrodzenie brutto za godziny nadliczbowe w maju: 390,15 zł (normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe) + 215,75 zł (dodatki za godziny nadliczbowe) = 605,90 zł. PRZYKŁAD Przykład 2 Pracownikowi zatrudnionemu na cały etat w podstawowym systemie czasu pracy, w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych przysługuje wynagrodzenie prowizyjne. W maju 2017 r. przepracował 12 nadgodzin wynikających z przekroczeń dobowych w porze dziennej, za które nie udzielono mu czasu wolnego. Jego wynagrodzenie prowizyjne za luty, marzec, kwiecień i maj 2017 r. wyniosło odpowiednio: zł, zł, zł i zł. W lutym, marcu i kwietniu zatrudniony świadczył pracę zgodnie z nominałem. Normalne wynagrodzenie za 1 godzinę nadliczbową: zł (wynagrodzenie za maj) : 168 godzin (nominalny czas pracy w maju 2017 r.) = 18,45 zł. Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe: 18,45 zł x 12 godzin = 221,40 zł. W wynagrodzeniu pracownika nie wyodrębniono stawki osobistego zaszeregowania. Co za tym idzie podstawą wyliczenia dodatków za nadgodziny będzie 60% wynagrodzenia ustalonego jak za urlop wypoczynkowy. Składniki wynagrodzenia przyjmowane do wyliczenia podstawy dodatków za godziny nadliczbowe: zł (prowizja za luty) + zł (prowizja za marzec) + zł (prowizja za kwiecień) = zł. Podstawa wyliczenia dodatków za nadgodziny: zł x 60% = zł. Liczba godzin przepracowanych w miesiącach przyjmowanych do podstawy: 160 godzin nominalnego czasu pracy w lutym 2017 r. + 184 godziny nominalnego czasu pracy w marcu 2017 r. + 152 godziny nominalnego czasu pracy w kwietniu 2017 r. = 496 godzin Dodatek za 1 godzinę nadliczbową: zł : 496 godzin = 9,03 zł. 9,03 zł x 50% = 4,52 zł. Dodatek za 12 godzin nadliczbowych: 4,52 zł x 12 nadgodzin = 54,24 zł. Wynagrodzenie brutto za godziny nadliczbowe w maju: 221,40 zł (normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe) + 54,24 zł (dodatek za godziny nadliczbowe) = 275,64 zł. PRZYKŁAD Rozliczenie godzin nadliczbowych wzór: przykład 3 Przyjmijmy, że pracownik, o którym mowa w przykładzie 2 wypracował w marcu 2017 r. 8 godzin nadliczbowych z przekroczeń dobowych w porze dziennej, a w kwietniu 2017 r. przebywał przez 5 dni roboczych (40 godzin) na zwolnieniu lekarskim. Przyjmijmy również, że w zł wypłaconych za marzec zawarte było normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem za 8 godzin nadliczbowych, a zł wypłacone za kwiecień stanowiło kwotę wynagrodzenia za czas przepracowany. Wówczas dodatek do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wyniósłby 57,96 zł. Wynika to z następującego wyliczenia. Liczba godzin przepracowanych w miesiącach przyjmowanych do podstawy: (160 godzin nominalnego czasu pracy w lutym 2017 r. + 184 godziny nominalnego czasu pracy w marcu 2017 r. + 152 godziny nominalnego czasu pracy w kwietniu 2017 r.) – (40 godzin zwolnienia chorobowego + 8 godzin nadliczbowych) = 464 godziny. Dodatek za 1 godzinę nadliczbową: zł : 464 godzin = 9,65 zł. 9,65 zł x 50% = 4,83 zł. Dodatek za 12 godzin nadliczbowych: 4,83 zł x 12 nadgodzin = 57,96 zł. PRZYKŁAD Przykład 4 Pracownik jest zatrudniony na cały etat w podstawowym systemie czasu pracy. W jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych otrzymuje wynagrodzenie ustalane według stawki godzinowej 15 zł/godzinę. Ponadto przysługuje mu 300 zł dodatku kwotowego za znajomość języków obcych oraz stała premia w wysokości 600 zł. W maju 2017 r. wypracował 16 nadgodzin dobowych w porze dziennej, które nie zostały zrekompensowane czasem wolnym oraz 2 nadgodziny w święto 3 maja, za które nie udzielono mu dnia wolnego. Podstawa obliczenia normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe z dodatkowych składników: 300 zł (dodatek za znajomość języków obcych) + 600 zł (premia stała) = 900 zł. Normalne wynagrodzenie za 1 godzinę nadliczbowa z dodatkowych składników: 900 zł : 168 godzin (nominalny czas pracy w maju 2017 r.) = 5,36 zł. Normalne wynagrodzenie za 1 godzinę nadliczbową łącznie: 5,36 zł + 15 zł (stawka godzinowa) = 20,36 zł. Za 18 godzin nadliczbowych normalne wynagrodzenie wynosi: 20,36 zł x 18 godzin = 366,48 zł. Dodatek za 1 godzinę nadliczbową dobową z dodatkiem w wymiarze 50%: 15 zł (stawka osobistego zaszeregowania) x 50% = 7,50 zł Dodatek za 16 godzin nadliczbowych dobowych z dodatkiem w wymiarze 50%: 7,50 zł x 16 nadgodzin = 120 zł. Dodatek za 2 godziny nadliczbowe przepracowane w święto (100% dodatku): 15 zł x 2 nadgodziny = 30 zł. Dodatki za nadgodziny łącznie: 120 zł (dodatek za godziny nadliczbowe w wymiarze 50%) + 30 zł (dodatek za godziny nadliczbowe w wymiarze 100%) = 150 zł. Wynagrodzenie brutto za godziny nadliczbowe w maju: 366,48 zł (normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe) + 150 zł (dodatki za godziny nadliczbowe) = 516,48 zł. ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1666), § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. (Dz. U. z 1996 r. nr 62, poz. 289 ze zm.), rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. Nr 2 poz. 14 ze zm.).

rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym